Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı çoğu zaman birlikte anılır, ancak ikisi aynı soruya cevap vermez. Kıdem tazminatında belirleyici olan, işçinin ne kadar süredir çalıştığı ve iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğidir. İhbar tazminatında ise sözleşmeyi sona erdiren tarafın bildirim usulüne uyup uymadığına bakılır. Bu ayrımın pratik sonucu şudur: bir fesihte kıdem tazminatı doğarken ihbar tazminatı doğmayabilir, bunun tersi de mümkündür.

Kıdem tazminatı hangi koşullarda hak edilir

Kıdem tazminatı, 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesine dayanır ve iki koşulun birlikte gerçekleşmesini arar. Birincisi, işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olmasıdır. İkincisi, sözleşmenin kanunda sayılan sona erme hallerinden biriyle bitmesidir. Kanunda sayılan bir nedene dayanmadan kendi isteğiyle istifa eden işçi, kıdemi ne kadar uzun olursa olsun kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Kıdem tazminatı doğuran başlıca sona erme halleri şunlardır:

• İşverenin, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı dışındaki bir nedenle sözleşmeyi feshetmesi
• İşçinin, İş Kanunu’ndaki haklı nedenle derhal fesih hükmüne dayanarak ayrılması; ödenmeyen ücret, eksik yatırılan sigorta primi, iş sağlığı ve güvenliği tehlikesi veya işyerinde uğranılan taciz bu kapsamdadır
• Muvazzaf askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma
• Yaşlılık aylığı bağlanması ya da yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlandığının kurumdan alınan yazıyla belgelenmesi üzerine ayrılma
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle sözleşmeyi sona erdirmesi
• İşçinin ölümü halinde tazminatın mirasçılarına ödenmesi

Tersinden bakıldığında, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesiyle yaptığı haklı fesih, kıdem tazminatı hakkını tümüyle ortadan kaldıran fesih tipidir. Bu yüzden fesih bildiriminde hangi gerekçenin gösterildiği, tazminat hakkının varlığını doğrudan belirler.

İhbar tazminatı kime ve hangi durumda ödenir

İhbar tazminatı bir kıdem ödülü değil, usulsüz feshin karşılığıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın sona erdirmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirim yapmak zorundadır. Bildirim süresine uymadan feshi yürürlüğe koyan taraf, bu sürenin ücret karşılığını öder. Yükümlülük çift yönlüdür: işveren bildirimsiz çıkarırsa işçiye, işçi bildirimsiz ayrılırsa işverene ihbar tazminatı borçlanır.

Tablodaki süreler yasal alt sınırdır. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, işçi aleyhine kısaltılamaz. Kıdem tazminatından farklı olarak burada bir yıllık çalışma şartı aranmaz; altı ayını doldurmamış bir işçi de usulsüz fesihte iki haftalık ihbar tazminatına hak kazanabilir.

İhbar tazminatı uyuşmazlıklarının büyük bölümü, feshin kim tarafından ve hangi tarihte yapıldığının belgelenememesinden çıkar. Sözlü olarak işten çıkarılıp kayıtlarda istifa etmiş görünen işçinin durumu bunun tipik örneğidir. Fesih bildiriminin metnini, tebliğ tarihini ve varsa tanık ile yazışma kayıtlarını sürecin başında bir Bursa iş avukatı ile birlikte gözden geçirmek, ileride doğacak ispat yükünü hafifletir.

Buna bağlı ikinci bir ayrım daha vardır. Sözleşmeyi haklı nedenle derhal fesheden işçi kıdem tazminatına hak kazanır, fakat ihbar tazminatı isteyemez; çünkü derhal fesih hakkını kullanan taraf zaten bildirim süresine uymakla yükümlü değildir. Belirli süreli sözleşmelerde de sürenin dolmasıyla gerçekleşen sona ermede ihbar tazminatı gündeme gelmez.

Tazminatlar hangi ücret üzerinden hesaplanır

Her iki tazminat da çıplak ücret üzerinden değil, giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır. Giydirilmiş ücret, temel brüt ücrete ek olarak işçiye süreklilik gösterecek biçimde sağlanan para ve parayla ölçülebilen menfaatleri kapsar. Hesabın doğruluğu, hangi kalemin bu kapsama girdiğinin doğru ayrılmasına bağlıdır.

• Hesaba katılan kalemler: düzenli ödenen yol ve yemek yardımı, ikramiye, süreklilik gösteren primler, yakacak ve giyim yardımı, işverence sağlanan konut gibi kalıcı menfaatler
• Hesaba katılmayan kalemler: fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, tek seferlik ve arızi ödemeler, süreklilik taşımayan yardımlar

Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücret tutarındadır; yıldan artan süreler aynı oran üzerinden gün hesabıyla eklenir. İhbar tazminatı ise bildirim süresi uzunluğundaki bir dönemin giydirilmiş brüt ücret karşılığıdır. İki tazminat vergi yönünden de ayrışır: kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir ve kanuni tavanı aşmayan kısmı gelir vergisinden istisnadır, ihbar tazminatı ise ücret niteliğinde sayıldığı için hem gelir vergisine hem damga vergisine tabidir. Ayrıca kıdem tazminatına dönemsel olarak güncellenen yasal bir tavan uygulanır ve bu tavanı aşan ücretlerde hesap tavan üzerinden yapılır; ihbar tazminatında böyle bir sınır bulunmaz.

Aynı fesih neden iki tazminatta farklı sonuç verir

En sık yapılan hata, iki tazminatın her fesihte birlikte doğduğunu varsaymaktır. Fesheden taraf ve fesih gerekçesi değiştikçe sonuç da değişir:

• İşveren geçerli bir neden göstermeden ve bildirim yapmadan çıkarırsa, bir yılını dolduran işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanır
• İşçi ödenmeyen ücreti nedeniyle haklı fesih yaparsa kıdem tazminatı doğar, ihbar tazminatı doğmaz
• İşçi haklı bir neden göstermeden ve bildirim süresine uymadan ayrılırsa iki tazminatı da alamaz, ayrıca işverene karşı ihbar tazminatı sorumluluğu doğabilir
• İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gerekçesini ispatlarsa her iki tazminat da ödenmez
• Sekiz ayını doldurmuş işçi usulsüz biçimde çıkarılırsa kıdem tazminatına hak kazanamaz, buna karşılık dört haftalık ihbar tazminatını talep edebilir

Hesabın girdilerini değiştiren tartışmalı noktalar

Formül sade görünse de dosyaların çoğunda asıl çekişme rakamda değil, rakamı üreten girdilerdedir. Dört başlık öne çıkar.

Gerçek ücretin tespiti ilk sıradadır. Bordroda asgari ücret görünüp farkın elden ödendiği durumlarda hesap kendiliğinden bordro tutarı üzerinden yapılır. Gerçek ücretin banka kayıtları, tanık beyanı ve meslek kuruluşlarından alınan emsal ücret araştırmasıyla ortaya konması gerekir.

Kıdem süresinin başlangıcı ikinci başlıktır. Deneme süresi kıdeme dahildir. Aynı işverene ait işyerlerinde aralıklı çalışmalar ile işyeri devri hallerinde süreler birleştirilebilir; devralan işveren, devirden önceki çalışma süresinden de sorumlu olur. Bu nedenle sadece son sözleşmenin tarihine bakan hesap çoğu zaman eksik kalır.

Üçüncü başlık ibra belgeleridir. Ödeme yapıldığını gösteren ibraname geçerliliği şekil şartlarına bağlıdır; miktar içeren ibra sözleşmelerinde ödemenin banka kanalıyla yapılmış olması aranır. Dördüncüsü, kıdem tazminatı tavanının hesabı sınırlayıp sınırlamadığıdır; tavanın üzerinde ücret alan çalışanlarda kıdem ve ihbar tazminatı arasındaki fark belirgin biçimde açılır.

Fesihten sonra atılacak ilk adımlar

1. Fesih bildirimini, çıkış kodunu gösteren işten ayrılış bildirgesini ve varsa ihtarnameyi bir örnek halinde saklayın
2. Son bir yıla ait bordroları, banka hesap dökümünü ve ücret eklerini gösteren kayıtları toplayın
3. Yol, yemek ve ikramiye gibi süreklilik gösteren menfaatlerin tutarını ve ödeme sıklığını yazılı hale getirin
4. Fesih tarihini kesinleştirin; kıdem ve ihbar tazminatı talepleri fesih tarihinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir ve dava açılmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır

Burada aktarılanlar mevzuatın genel çerçevesidir. Bir feshin hangi tazminat kalemini doğurduğu; sözleşmenin türüne, fesih gerekçesinin kayıtlara nasıl geçtiğine ve elde bulunan belgelerin ispat gücüne göre değişir. Bu nedenle her ayrılık kendi koşulları içinde ayrıca değerlendirilmeli, rakam hesabına geçmeden önce fesih evrakı ile ücret kayıtları birlikte incelenmelidir.